بخشنامه برنامه تربیت مدیر سرمایه انسانی دستگاههای اجرایی
برنامه تربیت مدیر سرمایه انسانی دستگاههای اجرایی (بخشنامه شماره ۶۶۷۱۰ مورخ ۱۴۰۲/۰۶/۰۸ سازمان اداری و استخدامی کشور)
بخشنامه به تمامی دستگاههای اجرایی
در اجرای ماده (۵۶) قانون مدیریت خدمات کشوری مبنی بر تدوین برنامه های مؤثر برای آموزش مدیران متناسب با وظایف و نقش‌های مورد انتظار در بخش‌ها و دستگاههای اجرایی کشور و بند‌های (۳) و (۵/۴) نظام آموزش کارمندان دولت (بخشنامه شماره ۲۰۰/۱۸۳۴ تاریخ ۱۳۹۰/۰۱/۳۰)، «برنامه تربیت مدیر سرمایه انسانی دستگاههای اجرایی» به شرح زیر برای اجراء ابلاغ میشود.
برنامه تربیت مدیر سرمایه انسانی دستگاههای اجرایی
ماده ۱- تعریف اصطلاحات
سازمان: سازمان اداری و استخدامی کشور
دستگاه اجرایی: دستگاههای اجرایی موضوع ماده (۵) قانون مدیریت خدمات کشوری
مرکز: مرکز آموزش مدیریت دولتی
مراکز و مؤسسات مورد تأیید: به مراکز و مؤسسات آموزشی (دولتی و خصوصی) اطلاق میشود که درخواست اجرای برنامه تربیت مدیر سرمایه انسانی را داشته و پس از طی فرایند اعتبار سنجی از سازمان گواهینامه صلاحیت دریافت کرده اند.
مدیر سرمایه انسانی: به مدیرانی اطلاق میشود که در یکی از جایگاه‌های مدیریت سرمایه انسانی دستگاههای اجرایی انتصاب می‌یابند.
نقش: به مجموعه رفتار‌های (الگو‌های رفتاری سازمان یافته) مورد انتظار از مدیر سرمایه انسانی در جایگاه سازمانی اطلاق میشود.
انتظارات از نقش: به رفتار‌های مناسب و مقتضی مرتبط با نقش‌های مدیر سرمایه انسانی دلالت دارد که تحت شرایط و وضعیت های گوناگون از او بروز میکند.
شایستگی: ترکیبی از دانش، مهارت‌ها، توانایی‌های ذهنی و سایر ویژگی‌‌ها است که منجر به عملکرد برتر مدیر سرمایه انسانی در ایفای نقش هایش میشود
شایستگی مبنا: شایستگیهای رفتاری هستند که بستر برآورده کردن انتظارات از نقش‌های مدیر سرمایه انسانی را فراهم کرده و مبنایی برای توسعه شایستگیهای تخصصی و راهبردی میباشند.
شایستگی تخصصی: دانش و مهارتهایی هستند که مدیران سرمایه انسانی به عنوان متخصص حوزه سرمایه انسانی به آنها نیاز دارند.
شایستگی راهبردی: شایستگی‌هایی هستند که زمینه مشارکت راهبردی مدیران سرمایه انسانی در تحقق مأموریتها و اهداف سازمانی را فراهم می‌آورند.
مدل شایستگی: مجموعه‌ای از شایستگیهای مرتبط با جایگاه مدیر سرمایه انسانی است که به صورت نظام مند نمایش داده می‌شوند.
پودمان: مجموعه‌ای از مداخلات آموزشی و توسعه‌ای مرتبط به هم است که منجر به ارتقای دانش و توسعه سطح مهارت افراد میشود.
ماده ۲- اهداف برنامه
اهداف برنامه تربیت مدیران سرمایه انسانی به شرح ذیل میباشد:
۱- افزایش سطح آگاهی و درک افراد نسبت به نقش‌ها و انتظارات از مدیران سرمایه انسانی؛
۲- آشنا کردن افراد با برنامه‌ها جهت گیری‌ها و دستاورد‌های کلان کشور در عرصه مدیریت کلان سرمایه انسانی؛
۳- ارتقای دانش تخصصی افراد در حوزه‌های مختلف مدیریت سرمایه انسانی؛
۴- توسعه سطح مهارت افراد برای هدایت و مواجهه با چالش‌های حوزه مدیریت سرمایه انسانی دستگاه.
ماده ۳- جامعه هدف برنامه
جامعه هدف برنامه شامل تمامی متقاضیان تصدی جایگاه‌های مدیریت سرمایه انسانی دستگاههای اجرایی میباشد. این افراد باید قبل از انتصاب در دوره مذکور شرکت کرده و گواهینامه سطح مربوط را دریافت نمایند دستگاههای اجرایی مجاز به انتصاب افراد فاقد گواهینامه صلاحیت برای جایگاه‌های مدیریت سرمایه انسانی نیستند.
ماده ۴- شرایط اولیه ورود به برنامه
شرایط اولیه ورود به برنامه به شرح ذیل است:
۱- معرفی داوطلب توسط دستگاه اجرایی برای شرکت در برنامه؛
۲- دارا بودن مدرک تحصیلی در یکی از مقاطع و رشته های تحصیلی مندرج در شرایط احراز شغل؛
3- داشتن شرایط عمومی انتصاب به سمت‌های مدیریتی (حداقل تجربه خدمتی مرتبط و تجربه در سمت‌های مدیریتی) طبق مصوبه شماره ۱۴۶۴۷ تاریخ ۱۴۰۱/۰۲/۰۲ شورای عالی اداری؛
۴- کسب امتیاز لازم (حداقل ۷۰ درصد) از آزمون ارزیابی ورودی (آزمون مبانی علمی و قانونی مدیریت سرمایه انسانی) که توسط مجریان برنامه برگزار خواهد شد.
تبصره ۱: بند دوم و سوم باید به تأیید سازمان برسد.
تبصره ۲: محتوا و نحوه برگزاری آزمون ارزیابی ورودی، توسط مرکز آموزش مدیریت دولتی تدوین و پس از تأیید سازمان برای اجرا ابلاغ خواهد شد.
ماده ۵- مدت زمان آموزش
مدت زمان آموزش حسب سطح دوره بین ۲ تا ۴ ماه پیش بینی شده است.
ماده ۶- مبنای طراحی برنامه
برنامه مبتنی بر چارچوب شایستگی و مسائل و چالش‌های مدیران سرمایه انسانی دستگاههای اجرایی طراحی شده است.
شکل ۱- چارچوب شایستگی مدیر سرمایه انسانی
۶-۱- نقش‌های کلیدی مدیر سرمایه انسانی
شایستگیهای مدیر سرمایه انسانی بر اساس نقش‌ها و انتظاراتی که از این مدیران می‌رود، تدوین گردیده است. برای مدیر سرمایه انسانی چهار نقش کلیدی با عناوین «متخصص حوزه سرمایه انسانی»، «حامی و پشتیبان کارمندان»، «مدیر استعداد» و «شریک راهبردی درتحقق مأموریت سازمان» در نظر گرفته شده است.
شکل ۲. نقش‌های کلیدی مدیران سرمایه انسانی
برای هر یک از نقش‌ها، انتظاراتی به شرح جدول (۱) تعیین شده است:
جدول ۱. انتظارات از مدیر سرمایه انسانی
| عنوان نقش | انتظارات از نقش |
| متخصص حوزه سرمایه انسانی | تسلط بر نظامات مدیریت سرمایه انسانی |
| استفاده از فناوری و ابزارهای فناورانه در اداره امور سرمایه انسانی | |
| اعمال قوانین و مقررات اداری و استخدامی معمول و ممیزی رعایت آنها | |
| حامی و پشتیبان کارمندان | ایجاد دغدغه و تعهد در کارمندان برای خدمات رسانی به مردم از طریق ایجاد یک محیط کاری مناسب و حامی |
| تدوین راهبردهای مناسب برای افزایش مشارکت کارکنان | |
| پشتیبانی از کارکنان از طریق ارائه بسته های جبران خدمات جذاب، برنامه ریزی و توسعه شغلی، خدمات رفاهی، مزایای جانبی و برنامه ریزی و اجرای برنامه های آموزشی و توسعه ای | |
| شریک راهبردی در تحقق مأموریت سازمان | همکاری با سایر مدیران برای تحقق مأموریتها، سیاست ها و اهداف دستگاه |
| ارزیابی شرایط داخلی و خارجی سازمان به منظور تدوین راهبردها و سیاست های سرمایه انسانی مطلوب | |
| تمرکز بر اهداف بلندمدت و فعالیت های آینده ساز دستگاه | |
| اصلاح فرایندها و ایجاد تحول در بستر هوشمندسازی اداره دستگاه | |
| مدیر استعداد | تحلیل روند سرمایه انسانی و جریان استعدادها در سازمان |
| صورت بندی سیاست ها و سازوکارهای مناسب برای استعدادیابی و استعدادسنجی | |
| جذب افراد مستعد و دارای مهارتهای کلید مورد نیاز سازمان و ساماندهی آنها | |
| تربیت سرمایه انسانی و تأمین گزینه های لازم برای انتصاب در مناصب مدیریتی دستگاه | |
| تدوین راهبرهایی برای حفظ و نگهداشت افراد با عملکرد بالا و سرمایه گذاری کافی در این زمینه |
۶-۲- مدل شایستگی مدیر سرمایه انسانی
در شکل (۳) شایستگیهای مبنایی، تخصصی و راهبردی مدیر سرمایه انسانی مشخص شده است. در بخش شایستگی های راهبردی یک شایستگی با عنوان: «مشارکت راهبردی در فعالیت‌های کسب و کار سازمان»، در بخش شایستگی های تخصصی هفت شایستگی با عناوین: «تسلط بر مباحث حقوقی و قانونی سرمایه انسانی»، «طراحی ساختار و تشکیلات سازمانی»، «برنامه ریزی استعدادیابی و استعداد سنجی»، «ظرفیت سازی و توسعه سرمایه های انسانی افراد مدیریت عملکرد»، «مدیریت جبران خدمات افراد» و «بکارگیری فناوری در مدیریت سرمایه انسانی» و در بخش شایستگیهای مبنا چهار شایستگی با عناوین: «شبکه سازی»، «مذاکره و اثرگذاری»، «مأموریت شناسی» و «مربیگری» درنظر گرفته شده است.
شکل ۳ مدل شایستگی مدیران سرمایه انسانی
ماده ۷- نقشه راه توسعه شایستگی‌ها
نقشه راه توسعه شایستگیهای مدیر سرمایه انسانی در ۱۰ گام اساسی پی‌ریزی شده است. در گام اول، مجموعه دانش و مهارتهایی (شایستگیهای ورودی) افراد قبل از شروع برنامه مورد ارزیابی قرار می‌گیرد. افراد باید بر این پیش نیاز‌ها تسلط کافی داشته باشند. در گام دوم، آماده سازی افراد شامل ارائه اطلاعات ضروری در مورد برنامه، ایجاد انگیزه مشارکت و تدوین مشترک انتظارات از برنامه صورت می‌گیرد. در گام سوم مشارکت کنندگان در برنامه از دستگاههای اجرایی موفق و برتر در حوزه مدیریت سرمایه انسانی بازدید میدانی خواهند داشت. در گام چهارم، مشارکت کنندگان در برنامه از مدیران سرمایه انسانی تجربه‌آموزی خواهند داشت. همچنین در این مرحله افراد از همتایان خود تجربه های ناموفق را خواهند شنید. در گام پنجم، افراد تمرین مأموریت‌های اصلی را در سازمان خواهند داشت. در گام ششم، نگاه تحولی در ساختار ذهنی افراد پی ریزی خواهد شد که این امر موجب به چالش کشیدن برداشت‌‌ها و ادراکات و تغییر زاویه دید آنها نسبت به امور سرمایه انسانی دستگاه شده و آنها را وادار به قدم گذاشتن به مسیری جدید میکند. در گام هفتم، افراد دانش لازم در حوزه مدیریت سرمایه انسانی را کسب براساس نتایج بازدید تجربه آموزی و برنامه ،تمرین سرمایه انسانی را در سطح کلان بدنه) (دولت و خرد (نظامات سرمایه انسانی دستگاه و از زوایا و زمینه‌های مختلف مورد بررسی و تحلیل قرار خواهند داد در گام هشتم افراد مهمترین چالش‌‌ها و مسائل سرمایه انسانی دستگاه را شناسایی و علت یابی خواهند کرد در گام نهم افراد براساس برنامه‌ای که برای حل مسائل رفع چالش و مدیریت سرمایه انسانی دستگاه ارائه می‌دهند مورد ارزیابی قرار خواهند گرفت این برنامه مشتمل بر مسئله یابی، بررسی ابعاد مختلف مسئله ارائه ایده طراحی برنامه، ارائه خروجی توجیه راهکار‌‌ها و سازوکار پیاده سازی و اجرای برنامه میباشد. در نهایت در گام پایانی شایستگیهای افراد مجدد مورد ارزیابی قرار گرفته و براساس نتیجه ،ارزیابی از مربی خود بازخورد لازم برای ادامه مسیر رشد دریافت می‌کنند.
ماده ۸- پودمان‌های یادگیری
برنامه در قالب پودمان تخصصی و عمومی برگزار میشود که عناوین آنها در جداول (۲) و (۳) ارائه شده است.
جدول ۲- مشخصات پودمان‌های عمومی
جدول ۳- مشخصات پودمان‌های عمومی
ماده ۹- رویکرد‌های حاکم بر برنامه
رویکرد‌های حاکم بر برنامه به شرح ذیل میباشد:
– تمرکز بر نقش‌های مدیر سرمایه انسانی؛
– استفاده از راهبردها و روشهای نوین آموزش و توسعه
– استفاده از روشهای یادگیری ترکیبی؛
– تربیت فرد در میدان عمل و در خلال تجارب واقعی و تمرین
ماده ۱۰- روشهای یادگیری
در برگزاری برنامه ترکیبی از روشهای کلاسی و میدانی همچون جلسات سخنرانی، بحث گروهی، بازدید میدانی، بررسی موردی، تمرین، ایفای نقش، مدل‌سازی رفتار و انجام پروژه استفاده میشود.
ماده ۱۱- زمان بندی اجرای برنامه
بر اساس بودجه بندی در نظر گرفته شده برنامه تربیت مدیر سرمایه انسانی در سه سطح برگزار میشود:
برنامه سطح یک شامل ۱۵۲ ساعت برنامه آموزشی و توسعه‌ای است که از این میزان، ۷۰ ساعت پودمان‌های آموزشی تخصصی، ۲۰ ساعت پودمان‌های آموزشی عمومی، ۱ روز (۸ ساعت) به کارگاه تبادل تجربه، ۱ روز (۸ ساعت) به بازدید میدانی، ۲ روز به تمرین تجربی (۱۶ ساعت)، ۲ روز (۱۶ ساعت) به بازرسی در میدان، ۱۲ ساعت تدوین پروژه و دو رویداد بازخوردگیری (۲ ساعت) اختصاص یافته است.
برنامه سطح دو شامل ۱۹۹ ساعت برنامه آموزشی و توسعه‌ای است که از این میزان، ۸۶ ساعت پودمان‌های آموزشی تخصصی (۲۶ ساعت)، پودمان‌های آموزشی عمومی، ۱ روز (۸ ساعت) به کارگاه تبادل تجربه، ۲ روز ۱۶ ساعت) به بازدید میدانی، ۴ روز به تمرین تجربی (۳۲ ساعت)، ۲ روز( ۱۶ ساعت) به بازرسی در میدان، ۱۲ ساعت تدوین پروژه و سه رویداد بازخوردگیری (۳ ساعت) اختصاص یافته است.
برنامه سطح سه شامل ۲۵۸ ساعت برنامه آموزشی و توسعه‌ای است که از این میزان، ۱۰۲ ساعت پودمان‌های آموزشی تخصصی، ۳۶ ساعت پودمان‌های آموزشی عمومی، ۲ روز (۱۶ ساعت) به كارگاه تبادل تجربه، ۳ روز (۲۴ ساعت) به بازدید میدانی، ۵ روز به تمرین تجربی (۴۰ ساعت)، ۳ روز (۲۴ ساعت) به بازرسی در میدان، ۱۲ ساعت تدوین پروژه و چهار رویداد بازخوردگیری (۴ ساعت) اختصاثص یافته است.
جدول ۴. بودجه بندی برنامه
ماده ۱۲- شرایط مربیان
سازوکار ارزیابی صلاحیت مربیان توسط سازمان تدوین و متعاقباً ابلاغ خواهد شد.
تبصره: مجریان برنامه میتوانند تا قبل از ابلاغ دستورالعمل ارزیابی صلاحیت مربیان، از افرادی که دارای تجربه مربیگری در حوزه مدیریت میباشند استفاده نمایند. تأیید تجربه مربیگری افراد بر عهده مرکز آموزش مدیریت دولتی میباشد.
ماده ۱۳- شرایط مدرسان
سازوکار ارزیابی صلاحیت مدرسان سازمانی توسط سازمان تدوین و متعاقباً ابلاغ خواهد شد.
تبصره- مجریان برنامه میتوانند تا قبل از ابلاغ دستورالعمل ارزیابی صلاحیت مدرسان سازمانی، از مدرسانی که دارای مدرک تحصیلی فوق لیسانس/ دکتری مدیریت دولتی و حداقل پنج سال تجربه تدریس در حوزه مدیریت منابع انسانی میباشند، استفاده نمایند. تأیید موارد مذکور برعهده مرکز آموزش مدیریت دولتی میباشد.
ماده ۱۴- محتوا و مواد یادگیری
محتوا و مواد یادگیری توسط مرکز (براساس موقعیت‌های واقعی و مسائل کاری و روش‌ها/ فعالیت‌های یادگیری/ تولید و پس از تأیید سازمان به مجریان برنامه اعلام خواهد شد.
ماده ۱۵- مجری برنامه
اجرای برنامه برعهده مرکز آموزش مدیریت دولتی و مراکز و موسسات آموزشی که مجوز برگزاری برنامه تربیت مدیر سرمایه انسانی را از سازمان دریافت می‌کنند، میباشد.
ماده ۱۶- نظارت بر برنامه
مسئولیت نظارت بر تولید محتوا و حُسن اجرای برنامه با سازمان میباشد که ابعاد و بازه زمانی آن در جدول (۵) مشخص شده است.
جدول ۵. سازوکار نظارت بر اجرای برنامه
| موضوع نظارت | بازه زمانی |
| مواد و محتوای یادگیری و توالی و نحوه سازماندهی آن | قبل از برگزاری برنامه |
| صلاحیت مدرسان و مربیان | قبل از برگزاری برنامه |
| نظم و ساختمندی برنامه | حین برگزاری برنامه |
| روش برگزاری | حین برگزاری برنامه |
| محیط یادگیری | حین برگزاری برنامه |
| رسانه‌های یادگیری | حین برگزاری برنامه |
| انطباق نتایج با اهداف برنامه | بعد از برگزاری برنامه |
ماده ۱۷- سنجش یادگیری
شرکت کنندگان در برنامه براساس مشارکت فعال در مباحث، آزمون دانشی، ارائه پروژه کار عملی و رویدادنگاری مورد ارزیابی قرار گرفته و نتایج ارزیابی در پروفایل مدیریتی آنها درج خواهد شد. الگوی سنجش یادگیری افراد در شکل (۵) مشخص شده است.
شکل ۵- الگوی سنجش میزان یادگیری مخاطبان دوره
ماده ۱۸- ارزشیابی اثر بخشی برنامه
برای ارزشیابی اثر بخشی برنامه، واکنش افراد نسبت به برنامه، میزان یادگیری آنها، میزان انتقال موارد آموخته شده توسط افراد به محیط کار و بررسی نتایجی که برنامه برای دستگاه دارد در نظر گرفته خواهد شد.
مجریان برنامه مکلفند با همکاری دستگاههای اجرایی اثر بخشی برنامه را براساس الگوی مذکور مورد سنجش قرار داده و گزارش مربوط را به سازمان ارسال نمایند.
جدول ۶. چارچوب ارزشیابی اثر بخشی برنامه زمان ارزشیابی
| سطوح ارزیابی | شاخص‌های ارزیابی | زمان ارزشیابی | ابزار سنجش |
| واکنش | رضایت افراد نسبت به برنامه، مرتبط بودن محتوا با نیازهای شغلی، میزان مشارکت افراد در فعالیت‌ها | بلافاصله بعد از برنامه | فرم بازخورد مصاحبه |
| یادگیری | اطمینان از ارتقای شایستگی افراد و ایجاد صلاحیت انتصاب، ایجاد تعهد در افراد برای بکارگیری اموخته‌ها در میدان عمل، افزایش اعتماد به نفس در افراد برای بکارگیری آموخته‌ها در میدان عمل | بلافاصله بعد از برنامه | تحلیل سند و دستگاه مشاهده در میدان، ارائه برنامه |
| رفتار | عملکرد افراد | حداقل سه ماه پس از اجرای برنامه | مشاهده عملکرد فرد در محیط کار، مصاحیه با مدیران و همکاران، خودارزیابی |
| نتایج | تحول در نحوه مدیریت سرمایه انسانی دستگاه | حداقل شش ماه پس از اجرای برنامه | ارزیابی عملکرد دستگاه در شاخص‌های سرمایه انسانی |
ماده ۱۹- گواهینامه صلاحیت حرفه‌ای
به شرکت کنندگانی که حداقل ۷۰ درصد از نمره ارزیابی را به تفکیک پودمان‌ها کسب نمایند، گواهینامه صلاحیت سطح مربوط اعطاء خواهد شد. دریافت کنندگان هر یک از گواهینامه‌ها میتوانند از مزایای مترتب بر آنها به شرح جدول (۷) بهره مند شوند.
جدول ۷. مزایای مترتب بر گواهینامه‌ها مزایای دریافت گواهینامه
| سطح گواهینامه | مزایای دریافت گواهینامه |
| سطح یک | امکان انتصاب در جایگاه روسای ادارات سرمایه انسانی، اولویت همکاری در اجرای برنامه‌های بعدی سطح مربوط در نقش مربی و مدرس، عضویت در خانه مدیران دولت |
| سطح دو | امکان انتصاب در جایگاه معاون مدیر کل سرمایه انسانی، اولویت همکاری در اجرای برنامه‌های بعدی مربوط در نقش مربی و مدرس، عضویت در خانه مدیران دولت |
| سطح سه | امکان انتصاب در جایگاه مدیر کل سرمایه انسانی، اولویت همکاری در اجرای برنامه‌های بعدی سطح مربوط در نقش مدرس و مربی، عضویت در خانه مدیران دولت |
تبصره: گواهینامه صلاحیت حرفه‌ای به مدت سه سال از زمان صدور دارای اعتبار است و تمدید و ارتقای آنها (از سطح پایینتر به سطح بالاتر) منوط به ارزیابی صلاحیت حرفه‌ای فرد توسط مجریان برنامه است. سازوکار ارزیابی صلاحیت حرفه‌ای کارمندان دولت، توسط سازمان تدوین و متعاقباً ابلاغ خواهد شد.
ماده ۲۰- سازماندهی و پایش
به منظور شبکه سازی انتقال تجریه و تداوم رشد و تعالی مدیران دارای گواهینامه صلاحیت، خانه مدیران توسط مرکز آموزش مدیریت دولتی تشکیل خواهد شد مدیران دارای گواهینامه صلاحیت به عضویت خانه مدیران در خواهند آمد.
حسین عرب اسدی- معاون سرمایه انسانی سازمان اداری و استخدامی کشور
سلام شما هر چقدر دارای شایستگی بر اساس استانداردهای گفته شده ی زیبا روی کاغذ! باشی تا زمانیکه با باندهای سابقه دار زیر دست مدیرعامل یا راس سازمان یا شرکت سیستم دولتی همراه نباشی و در یک کلام وابسته و بله قربان گو نباشی محاله که در پستی که لایق آن هستی منصوب شوی. پاچه خواری کلید اصلی حل مشکلات است و امکان ندارد فردی که مستقل و رک و راستگو است بجایی برسد. بخشنامه صریح دولت را پیش خودشان مثلا در شورای معاونین و مشاورین طوری می پیچانند که تو حتی فرصت فکر کردن هم پیدا نمی کنی.
کافی است با ارزیاب استانداری هماهنگ شوند و در تمام ارزیابی ها اول شوند در حالیکه لایق ردیف آخر هم نیستند. در یک کلام، سیستم اداری فاسد و معیوب است و دروغ، شانتاژ، پشت هم زنی، غیبت، افترا، هتک حرمت و موارد دیگر بر آن حاکم است حالا میخواهید باور کرده و قبول کنید و یا انکار کنید مشکلی نیست من آنچه شرط بلاغ است با تو گویم خواه تو پند گیر خواه ملال.
با سلام و احترام
متاسفانه يكي از معايب سياستگذاري در انجام و اجراي چنين برنامه هايي ،توجه و محاسبه شاخص سابقه مديريتي فرد مورد نظر است!در حالي كه اكر هدف اصلاح امور و استاندارد سازي جهت انتصاب بر اساس توانايي و شايسته سالاري باشد،نظر به اينكه تا كنون اغلب افرادي كه سمت هاي مديريت دو سطوح متفاوت را داشته اند ،بر اياس رانت و سفارش مناصب شده اند،محاسبه شاخص سوابق مديريتي در اينگونه انتخاب ها و برنامه ها ،خود مصداق بيراهه رفتن و نقض هدف اساسي اين سياستگذاري أست!لذا اين شاخص و شاخص معرفي فرد توسط دستگاه چون محل ترديد و شبهه است ،به نظرم بهتر است حذف و شاخص و آيتم ديگري را مد نظر قرار دهيد ،با احترام